Podziel się książką

Fundacja "Fundusz Inicjatyw" w ramach swojej działalności statutowej prowadzi bibliotekę FFI, która dysponuje atrakcyjnym, ale wciąż skromnym zbiorem książek. Wspólnymi siłami i z Waszą pomocą chcemy wzbogacić zasoby naszej biblioteki. Jeżeli posiadasz niepotrzebne książki w dobrym stanie i chcesz podzielić się nimi z innymi osobami, zachęcamy do oddania ich na rzecz Biblioteki FFI.

a) Możesz oddać nam swoją książkę na zawsze,
b) Możesz pożyczyć nam książkę na okres 1 roku, a potem ją odebrać.

Ze względu na przekazaną nam w ostatnim czasie dużą ilość książek z kategorii beletrystki (powieści, opowiadania, nowele itp., przede wszystkim o charakterze rozrywkowym) od dnia 20 marca 2013 r. przyjmujemy wyłącznie książki branżowe, związane z rozwojem zawodowym np. z zakresu ekonomii, funduszy europejskich.

Biblioteka bezpłatnie udostępnia swoje zbiory każdej zainteresowanej osobie fizycznej i organizacjom pozarządowym. Powierzone nam książki będą służyły osobistemu i zawodowemu rozwojowi wielu osób. Książki i publikacje można oddawać osobiście w bibliotece w godzinach jej otwarcia lub przesyłać pocztą na adres biblioteki FFI:

Fundacja "Fundusz Inicjatyw", ul. Narutowicza 57/6, 20-016 Lublin.

Biblioteka zastrzega sobie prawo do nie przyjęcia książek, które są zniszczone, nieaktualne (np. z nieaktualnym stanem prawnym), propagują określone ideologie. Wówczas osoba dostarczająca książki zobowiązana jest do ich odebrania.

Przekazując książki poinformuj nas czy wyrażasz zgodę na upowszechnienie swoich danych (imię i nazwisko oraz miasto zamieszkania), które zostaną umieszczone na liście darczyńców. Lista darczyńców biblioteki zostanie umieszczona na naszej stronie internetowej.

Zapraszamy również do korzystania ze zbiorów biblioteki. Aktualny wykaz książek i publikacji znajduje się na stronie internetowej Fundacji: www.ffi.org.pl w zakładce "Wypożycz książkę".

Biblioteka jest otwarta od poniedziałku do piątku w godz. 09:00-18:00. W razie pytań i wątpliwości prosimy o kontakt z osobą odpowiedzialną za bibliotekę - Małgorzatą Jończyk pod numerem tel. 81 532 10 30.




Nic o nas bez nas = empowerment

Termin "empowerment" oznacza zaangażowanie grup napotykających problemy społeczne oraz ich przedstawicieli w prace projektowe. W odniesieniu do projektów innowacyjnych empowerment to zaangażowanie w proces wypracowywania innowacyjnych rozwiązań przedstawicieli grup docelowych.

Interesuje Cię sytuacja kobiet na rynku pracy? Korzystasz z elastycznych form zatrudnienia? Masz pomysły jak godzić życie zawodowe z rodzinnym? Chcesz w swoim zakładzie pracy przetestować lub wdrożyć model godzenia życia zawodowego i rodzinnego z korzyścią dla osób, które zatrudniasz oraz z korzyścią dla zakładu pracy i efektywności działań? Chcesz podzielić się swoimi refleksjami? Masz konkretne propozycje rozwiązań organizacyjnych/prawnych? Podziel się nimi. Mogą one stać się częścią innowacyjnego modelu, który zostanie bezpłatnie udostępniony szerokim grupom odbiorców. Twoje zdanie może mieć realny wpływ na działania projektowe.

Wypowiedz się na forum! Weź udział w sondzie! Napisz do nas na ffi@ffi.org.pl! Odwiedź nas w biurze projektu w Radomiu!

Będziemy organizować cykliczne spotkania dotyczące postępów prac nad modelem. Chcesz wziąć udział w spotkaniu? Skontaktuj się z nami!

Serdecznie zapraszamy! Twoja opinia dużo dla nas znaczy!

Fundacja "Fundusz Inicjatyw" zaprasza do udziału w projekcie: "PI - innowacyjny model GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO"

OFERUJEMY BEZPŁATNIE: ZAPEWNIAMY: (dokumenty zgłoszeniowe na stronie www.ffi.org.pl, podstrona dot. projektu)

Kontakt:

Fundacja "Fundusz Inicjatyw"
ul. ŻEROMSKIEGO 94/115
26-600 RADOM
TEL./FAKS 48 370 36 71
TEL. KOM. 519 144 716
e-mail: ffi@ffi.org.pl

Projekt "PI - Innowacyjny model GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO" współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

 

Projekt: Warto uczyć się całe życie

woj.: lubelskie

Menu:

 

Z ostatniej chwili

aktualnosci2011-05-02 | Podziękowania

Uprzejmie informujemy, że z dniem 30 kwietnia 2010 r. dobiegła końca realizacja projektu "Warto uczyć się całe życie”. Projekt zakończył się ...

więcej +

aktualnosci2011-04-29 | Planowanie kariery zawodowej

Jeżeli zależy nam na sukcesach zawodowych, powinniśmy świadomie planować własny rozwój i doskonalić swoje umiejętności. Zachęcamy do zapoznania się z artykułem ...

więcej +

aktualnosci2011-04-22 | Nowe zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Od maja 2010 roku obowiązują nowe zasady podnoszenia kwalifikacji ...

więcej +

aktualnosci2011-04-12 | Kampania informacyjna „Warto uczyć się całe życie” zbliża się ku końcowi – wypełnij ankietę

Podczas  trwania kampanii opublikowaliśmy 7 ogłoszeń merytorycznych i 3 artykuły w prasie regionalnej. Przeprowadziliśmy kampanię w TV Lublin i w 5 ...

więcej +

aktualnosci2011-04-07 | Nowe zawody przyszłością rynku pracy

Dynamika zmian istniejących na rynku pracy zawodów jest ściśle związana z tendencjami społeczno-gospodarczymi Europy i świata. Co kilka miesięcy pojawiają ...

więcej +

aktualnosci2011-04-05 | Wybierz szkołę by zacząć formalne kształcenie ustawiczne

Informujemy, że w zakładce Kształcenie ustawiczne znajduje się baza wybranych szkół dla dorosłych działających na terenie woj. lubelskiego. Szkoły te ...

więcej +

archiwum aktualności projektu +

 

Rozmaitości

Planowanie Kariery Zawodowej

Seneka powiedział: "Jeśli ktoś nie wie, do którego portu płynie - żaden wiatr nie jest dobry" a wśród doradców personalnych znane jest powiedzenie: "Jeżeli nie wiesz, dokąd zmierzasz, zajdziesz gdzie indziej", co zwraca nam uwagę na to jak ważne jest wyznaczenie sobie celów i działanie według wyznaczonego planu.

Zanim wiec przystąpisz do poszukiwania pracy, warto się zastanowić, co chciałbyś w życiu robić oraz jakie posiadasz umiejętności, zdolności, kwalifikacje i cechy osobowościowe - po prostu poznaj samego siebie. Jeżeli zależy Ci na sukcesach zawodowych, powinieneś świadomie planować własny rozwój i doskonalić swoje umiejętności.

FILOZOFIA PLANOWANIA, CZYLI DLACZEGO WARTO PLANOWAĆ KARIERĘ ZAWODOWĄ

Podstawową zasadą planowania kariery jest posiadanie jasnej wizji, co chcesz robić i co chcesz osiągnąć. Czy możesz sobie wyobrazić wybudowanie domu bez szczegółowego projektu lub podróż samolotem z Warszawy do Londynu bez dokładnej nawigacji? Tym, co wyróżnia ludzi sukcesu jest umiejętność jasnego precyzowania celów i planowania kariery zawodowej. Te osoby przede wszystkim wiedzą czego chcą i dzięki temu udaje im się to osiągnąć.

Definicja "kariery" mówi, że jest to droga zawodowego rozwoju człowieka, która dokonuje się w wyniku wykonywania różnych prac, pełnienia rozmaitych funkcji i zajmowania stanowisk w strukturze jednego lub wielu przedsiębiorstw. Swój rozwój zawodowy, czyli karierę, możesz postrzegać w różny sposób: jako cel sam w sobie, jako środek służący uzyskaniu innych celów (np.: wartości materialnych, prestiżu lub władzy) lub jako produkt uboczny codziennej pracy zawodowej. Możesz oczywiście ograniczyć swój rozwój do wykonywania bieżących zadań, w trakcie których będziesz nabywał nowe umiejętności i poszerzał swoje kwalifikacje, jednak takie działanie na dłuższą metę okaże się niewystarczające.

KORZYŚCI Z PLANOWANIA ROZWOJU ZAWODOWEGO

  • większa skuteczność dzięki kierunkowym i usystematyzowanym działaniom
  • większa konkurencyjność na rynku pracy
  • efektywne kształtowanie swojego życia zawodowego a nie zdawanie się na przypadek
  • przezwyciężenie lęku, bezradności i bierności związanego z trudną sytuacją na rynku pracy

By być konkurencyjnym na podlegającym ciągłym zmianom i rządzonym prawami ostrej konkurencji współczesnym rynku pracy, konieczne są kierunkowe i systematyczne działania. Nie wystarczy, że podejmiesz prostą refleksję nad aktualną sytuacją, potrzeba byś opracował strategię planowania kariery zawodowej.

STRATEGIA PLANOWANIA, CZYLI JAK ZAPLANOWAĆ KARIERĘ ZAWODOWĄ

Tworząc strategię planowania, zacznij od szczerej refleksji nad swoją osobą. Analiza samego siebie umożliwi Ci wybór właściwego celu życiowego i zawodowego, zgodnego z Twoimi pragnieniami i przekonaniami.

  • cel: co chciałbyś osiągnąć w życiu, kim chciałbyś być, co jest dla Ciebie najważniejszą rzeczą, którą chciałbyś robić w przyszłości, jaki jest Twój wymarzony zawód, jak widzisz siebie za 5/10/20 lat
  • wartości: określ to, co jest dla Ciebie najważniejsze, jakie wartości wyznajesz, jakimi zasadami kierujesz się w życiu, z czego nie mógłbyś zrezygnować, co cenisz w szczególności
  • zainteresowania: jakie są Twoje zainteresowania, co lubisz robić, dlaczego te rzeczy Cię pasjonują, jakiego typu sytuacje i zadania motywują Cię do działania, w jakim środowisku czujesz się najlepiej
  • umiejętności: jakie umiejętności posiadasz, w czym jesteś dobry, jak pracujesz w zespole, czy masz zdolności przywódcze, czy umiesz efektywnie rozwiązywać problemy, czy łatwo dostosowujesz się do zmian, czy jesteś elastyczny, czy łatwo nawiązujesz kontakty, czy potrafisz pracować w stresie itp.
  • kompetencje: jakie wykształcenie posiadasz i w jakiej dziedzinie, jakie programy komputerowe obsługujesz, jakie języki obce znasz i w jakim stopniu, czy posiadasz jakieś certyfikaty potwierdzające Twoje umiejętności
  • środowisko pracy: czy wolisz pracować w domu czy poza nim, czy chciałbyś mieć kontakt z klientami czy raczej nie, czy łatwiej osiągasz cele pracując samodzielnie czy w zespole, czy wolisz podejmować decyzje samodzielnie i być za nie odpowiedzialny, czy wolisz, gdy inni podejmują je za Ciebie, co Cię motywuje do pracy, czy jesteś gotowy podróżować, czy lubisz ryzyko itp.

WYZNACZANIE I REALIZACJA CELU

Zastanów się nad powyższymi zagadnieniami i pytaniami, odpowiedzi spisz na kartce - wykorzystasz je później przy pisaniu życiorysu i listu motywacyjnego oraz podczas przygotowywania się do rozmowy kwalifikacyjnej.

  • wyznacz sobie konkretne cele, które chcesz osiągnąć; możesz wykorzystać technikę SMART, czyli cel powinien być:
    • S (specific) - jasno określony, konkretny
    • M (measurable) - mierzalny, byś mógł sprawdzić, na ile go osiągnąłeś
    • A (ambitious) - ambitny, lecz leżący w granicach Twoich możliwości
    • R (realistic) - realistyczny, czyli możliwy do osiągnięcia
    • T (timed) - określony w czasie
  • wyznacz kolejno, co musisz zrobić by te cele osiągnąć - zaplanuj w czasie ich realizację
  • spośród swoich umiejętności i kompetencji wybierz te, które mogą być ważne w przyszłej pracy zawodowej, do każdej z nich podaj przykłady z życia (ze szkoły, pracy, działalności studenckiej, charytatywnej)
  • zastanów się, które z umiejętności powinieneś rozwinąć i udoskonalić, by znaleźć wymarzoną pracę oraz pomyśl, co zrobisz by to osiągnąć, jakie działania podejmiesz (np. codziennie będę przez piętnaście minut uczył się niemieckiego, zapiszę się na kurs projektowania stron www)
  • ustal jakie są Twoje zalety, umiejętności i czynniki zewnętrzne, które będą Ci sprzyjać w czasie realizacji
  • ustal jakie są Twoje wady, słabości i czynniki zewnętrzne, które będą stać na przeszkodzie i co zrobisz by je pokonać.

 Źródło: http://www.bk.pw.edu.pl/poradnik.php?id=5

 


 

Nowe zawody przyszłością rynku pracy

Dynamika zmian istniejących na rynku pracy zawodów jest ściśle związana z tendencjami społeczno-gospodarczymi Europy i świata. Co kilka miesięcy pojawiają się nowe specjalizacje. Są wśród nich takie, na które popyt na rynku pracy jest bardzo duży i takie, na które praktycznie zanika. W przyszłości pojawią się z pewnością nowe profesje, których nazw nie można jeszcze przytoczyć. Osoby pracujące muszą się liczyć z koniecznością zmiany zawodu, nawet kilka razy w swoim życiu.
Wszystko to bezpośrednio związane jest z trendami na rynku pracy XXI wieku, czyli z:

  • umiędzynarodowieniem działalności gospodarczej,

  • globalizacją działalności gospodarczej,

  • rozwojem i upowszechnianiem technologii teleinformatycznych,

  • wzrostem znaczenia sektora usług,

  • funkcjonowaniem w warunkach zmian,

  • zmieniającym się systemem wartości,

  • zwracaniem większej uwagi na ochronę zdrowia i środowiska naturalnego,

  • wzrostem poziomu wykształcenia i stałym podnoszeniem kwalifikacji,

  • częstymi zmianami miejsca pracy,

  • wzrostem samozatrudnienia, czyli koniecznością tworzenia sobie miejsc pracy.

Do wszelkich zmian na rynku pracy trzeba się dostosować.

Dynamiczny rozwój technologii, otwarcie europejskich rynków pracy, konsumencki styl życia, to czynniki, które kształtują obecną sytuację na rynku pracy. Zmiany w strukturze społeczeństwa kierują nowymi tendencjami na rynku. Dziś należy być elastycznym, otwartym na zmiany i umieć się do nich dostosowywać. Zawody, które kilka lat temu były modne i pożądane przez pracodawców dziś odchodzą w zapomnienie, a w miejsce starych pojawiają się nowe, zgodnie z zapotrzebowaniem rynku pracy. Wybierając zawód należy patrzeć w przyszłość i opierać swoją wiedzę na tym co będzie, a nie na tym co jest. Warto zatem bliżej poznać zawody i specjalności, które dopiero zaczynają funkcjonować na polskim rynku, a na zachodzie są już popularne.
Co znaczy zawód przyszłości? Z jednej strony to taki zawód, który według prognoz pojawi się wkrótce na rynku lub już powoli wchodzi na rynek, ale nie ma jeszcze dominującej pozycji. Z drugiej strony jest to profesja, w którą można zainwestować, bo wkrótce będzie bardzo pożądana.

Zawód wymaga odpowiednich kwalifikacji (wiedzy i umiejętności) zdobytych w wyniku kształcenia lub praktyki. Zmieniający się rynek pracy poszukuje specjalistów nowych zawodów. Naprzeciw oczekiwaniom pracodawców wychodzą szkoły z nowymi ofertami programowymi. Ministerstwo Edukacji Narodowej w 2007 roku przedstawiło projekt rozporządzenia dotyczący wprowadzenia nowych specjalności w szkolnictwie zawodowym. Nowe zawody dotyczyły przede wszystkim: branży samochodowej, transportu drogowego oraz nowych technologii. Bardzo nieśmiało dokonują zmian szkoły ponadgimnazjalne i policealne. Z większą odwagą wdraża zmiany szkolnictwo wyższe. Uczelnie w roku akademickim 2007/2008 zaczęły wprowadzać nowe kierunki kształcenia, np. dietetykę i logistykę, inżynierię biomedyczną, mechatronikę czy nanotechnologię.

Nadal atrakcyjnymi kierunkami na uczelniach pozostają: dziennikarstwo i komunikacja społeczna, psychologia, prawo, socjologia. Coraz mniej osób podejmuje studia na kierunku zarządzanie i marketing. Jednak duże zainteresowanie studentów skupia się w dalszym ciągu wokół kierunków humanistycznych, co jest sprzeczne z zapotrzebowaniem rynku pracy. Przed erą komputeryzacji i nowych technologii nikt nie słyszał o takich zawodach, jak: informatyk, webmaster czy programista. Dziś te zawody nikogo już nie dziwią.

W społeczeństwie jest świadomość istnienia takich profesji i ogromnego zapotrzebowania na specjalistów w tych dziedzinach. Międzyresortowy Zespół do Prognozowania Popytu na Pracę przygotował listę grup zawodowych, które do 2010 roku będą najbardziej poszukiwane.

Grupy zawodów cieszące się największym zapotrzebowaniem do 2010 roku:

  • kierownicy małych i średnich zakładów pracy,

  • sprzedawcy i demonstratorzy,

  • pracownicy do spraw finansowych i statystycznych,

  • specjaliści do spraw biznesu,

  • pracownicy usług ochrony,

  • architekci, inżynierowie,

  • nauczyciele nauczania ponadelementarnego,

  • pracownicy obsługi biurowej,

  • robotnicy budowlani robót wykończeniowych,

  • robotnicy budowlani robót stanu surowego,

  • sekretarki,

  • pracownicy obrotu pieniężnego,

  • kierowcy pojazdów silnikowych,

  • pracownicy do spraw finansowych i handlowych,

  • pielęgniarki i położne,

  • agenci biur pomagających w prowadzeniu działalności gospodarczej i pośrednicy handlowi,

  • gońcy, bagażowi, portierzy,

  • specjaliści nauk społecznych,

  • pracownicy usług domowych i gastronomicznych,

  • technicy, personel obsługi komputerów,

  • mechanicy maszyn i urządzeń,

  • opiekunki,

  • malarze, pracownicy czyszczący konstrukcje budowlane,

  • specjaliści ochrony zdrowia.

Portal internetowy kariera.com.pl stworzył własną listę zawodów przyszłości. Lista zawodów wybranych przez portal pokrywa się z prognozami Międzyresortowego Zespołu do Prognozowania Popytu na Pracę. Ponadto liczba wybranych zawodów zwiększyła się o kilka pozycji, takich jak:

  • administratorzy sieci,

  • biotechnolodzy,

  • fizjoterapeuci,

  • genetycy,

  • graficy komputerowi,

  • inżynierowie automatyki i robotyki,

  • inżynierowie budowy systemów komputerowych,

  • inżynierowie telekomunikacji,

  • konstruktorzy budowlani,

  • programiści,

  • specjaliści do spraw bankowości i finansów,

  • trenerzy,

  • webmasterzy.

Lista zawiera grupy zawodów związane przede wszystkim z usługami, budownictwem, inżynierią, doradztwem finansowym. Nie jest to więc optymistyczna prognoza dla osób kończących kierunki humanistyczne.
Coraz większym zainteresowaniem cieszą się zawody z dziedzin nauki, które najszybciej się rozwijają. Raport „Foresight kadr nowoczesnej gospodarki” wyróżnił kilka tzw. dziedzin horyzontalnych, czyli dziedzin posiadających szeroki wpływ na rozwój niemal wszystkich obszarów życia społecznego, gospodarczego, naukowego, administracji i kultury. Właśnie w tych dziedzinach najszybciej rozwijają się nowe zawody. Podstawową dziedziną horyzontalną jest informatyka. Pozostałe to m.in.: biotechnologia, medycyna i farmacja, ochrona środowiska i wiele innych.

Źródło: RAPORT Z BADAŃ „Rynek pracy – potrzebne zawody na Lubelszczyźnie” Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego Wydział Zamiejscowy w Chełmie, CHEŁM 2010

Szkoły dla dorosłych na Lubelszczyźnie

Według danych Systemu Informacji Oświatowej z dnia 30 września 2009 r. na Lubelszczyźnie funkcjonują obecnie 364 szkoły dla dorosłych. W szkołach tych kształci się łącznie 7801 osób, z czego 3038 stanowią kobiety (prawie 39%). Biorąc pod uwagę udział uczniów w poszczególnych typach szkół najszerszą kategorię stanowią szkoły policealne, w których kształci się 44% ogółu słuchaczy lubelskich szkół dla dorosłych. We wszystkich typach liceów kształci się 37% słuchaczy, a w technikach 15%. Najmniejszy udział słuchaczy w ogólnej populacji szkół dla dorosłych przypada na zasadnicze szkoły zawodowe i gimnazja, tj. po 2%.



Według danych SIO z dnia 30 września 2009 r.

W przypadku słuchaczy i słuchaczek szkół dla dorosłych podział na licea oraz technika pod względem płci słuchaczy jest zbliżony do struktury charakterystycznej dla szkół młodzieżowych. Znacznie częściej wśród słuchaczy liceów znajdują się kobiety 43% (mężczyźni 33%). Z kolei w przypadku słuchaczy techników wyraźnie przeważają mężczyźni 21% (kobiety 8%).
Mężczyźni wg typów szkół dla dorosłych w województwie lubelskim.




Według danych SIO z dnia 30 września 2009 r.

W przypadku szkół policealnych w ogólnej populacji mężczyzn kształcących się w szkołach dla dorosłych stanowią oni 42%, natomiast wśród kobiet 47%. Różnica ta jest jednak niewielka w porównaniu z dysproporcją występującą w zakresie kształcenia w liceach i technikach. Biorąc jednak pod uwagę bezwzględną liczbę słuchaczy w podziale na płeć okazuje się, ze w lubelskich szkołach policealnych dla dorosłych kształci się o 41% więcej mężczyzn, niż kobiet.
Kobiety wg typów szkół dla dorosłych w województwie lubelskim.




Według danych SIO z dnia 30 września 2009 r.

W każdym z typów szkół wyraźnie przeważają mężczyźni, jedynie w liceach poziom jest względnie wyrównany.

Udział kobiet w ogólnej liczbie słuchaczy wg typów szkół dla dorosłych w województwie lubelskim.



Według danych SIO z dnia 30 września 2009 r.

W ofercie szkół dla dorosłych kształcących na poziomie technikum dominuje zawód: technik informatyk, na drugim miejscu uplasował się technik administracji. Choć zawody te w rankingach urzędów pracy znajdują się wśród zawodów nadwyżkowych, to nie oznacza to, iż przekreśla to w sposób jednoznaczny zasadność kształcenia w tych właśnie zawodach w szkołach dla dorosłych. Kształcenie ustawiczne skierowane do osób dorosłych nie jest wyłącznie skierowane na nabywanie nowych kwalifikacji zawodowych, ale również, a właściwie przede wszystkim na podwyższanie kompetencji zawodowych. A to właśnie kompetencje informatyczne, jak również posługiwanie się nowymi urządzeniami techniki biurowej są olbrzymią trudnością dla wielu czynnych zawodowo osób. To właśnie kształcenie na kierunku takim, jak informatyka, czy administracja umożliwi nabycie pożądanych na rynku umiejętności, niejednokrotnie zupełnie niezależnych od wykonywanego zawodu.

 
Liczba klas wg zawodów kształcenia w ofercie szkół dla dorosłych na rok szkolny 2010/2011 na poziomie technikum według danych z Kuratorium Oświaty w Lublinie


 


Liczba klas wg zawodów kształcenia w ofercie szkół dla dorosłych na rok szkolny 2010/2011 na poziomie szkoły zawodowej według Kuratorium Oświaty w Lublinie



Źródło: Raport z badania: „Kształcenie ustawiczne – strategiczne kierunki zmian” Stowarzyszenie Rozwoju Aktywności Społecznej Triada Chełm 2010 r.
http://www.lpiku.triada-chelm.pl/images/stories/do_pobrania/raport_lpiku.pdf

 

 


 

EDUKACJA A STARZENIE SIĘ SPOŁECZEŃSTWA

Obecnie w wielu krajach występuje problem postępującego starzenia się społeczeństw i związanej z tym reorganizacji życia społecznego. Stale wzrastający udział osób starszych w społeczeństwach Unii Europejskiej jest istotną kwestią społeczną podjętą przez Strategię Lizbońską oraz rządy wielu państw europejskich. W Unii Europejskiej powstała inicjatywa wspierająca edukację społeczną i2010 w ramach której stworzony został projekt „Ageing Well” czyli Dobre Starzenie, który ma na celu wspieranie aktywności seniorów we wszystkich zakresach życia społecznego, w tym również w edukacji ustawicznej oraz otwartości osób starszych na nowe technologie niezbędne do budowy społeczeństwa informacyjnego.

We współczesnym świecie niezwykle istotna jest otwartość na innowacje. Aby móc uczestniczyć w pełni w życiu społecznym niezbędne są umiejętności w posługiwaniu się nowoczesnymi technologiami. Osoby nie posiadające takich umiejętności są często wykluczane z obiegu informacji, przez co nie mogą uczestniczyć w pełni w życiu społecznym. Przy obecnym postępie wiedzy występuje konieczność stałego podnoszenia swoich kwalifikacji - nie ma zawodu, w którym wiedza nie ulegałaby dezaktualizacji. Problem ten dotyczy w szczególności starszych pracowników z niższymi kwalifikacjami, których najbardziej dotyczy problem zagrożenia utratą pracy.

Biorąc pod uwagę starzenie się społeczeństw europejskich i malejący przyrost naturalny, starsi wiekiem pracownicy niebawem będą stanowili spory odsetek osób aktywnych zawodowo. Dlatego niezwykle istotną kwestią jest obecnie wspieranie kształcenia ustawicznego wszystkich grup wiekowych. Kształcenie ustawiczne oznacza nie tylko szkolne formy kształcenia, ale też wymianę doświadczeń między pokoleniami pracowników oraz szeroko pojmowaną aktywność w życiu społecznym, kulturalnym oraz podtrzymywanie zainteresowań życiem politycznym. Tak pojmowana aktywność pozwala na utrzymania życia na wysokim poziomie jakościowym, nawet osobom starszym. Na aktywne starzenie się wpływ ma wiele czynników. Najważniejsze z nich to: płeć i kultura narzucające pewne standardy życia oraz wymogi, w których żyją dane osoby.

Według Światowej Organizacji Zdrowia wyższy poziom wykształcenia w połączeniu z edukacją przez całe życie pozwalają na pełniejsze uczestnictwo w życiu społecznym osobom starszym oraz na możliwość łatwiejszego dostosowania się do stale zmieniającego się życia społecznego.
W dzisiejszym świecie istotne znaczenie nabrało określenie lifelong learning czyli uczenie się przez całe życie. Ustawiczne uczenie może przybierać różne formy - mogą to być: edukacja formalna, nieformalna oraz uczenie się poprzez codzienne życie.

Edukacja formalna – jest to forma ustrukturyzowana, oferowana poprzez instytucje szkoleniowe różnego rodzaju i szczebla; edukacja na tym poziomie kończy się zazwyczaj uzyskaniem dyplomu lub certyfikatu nadającego nowe uprawnienia lub podwyższającego uzyskane do tej pory.

 

Edukacja nieformalna – jest to forma edukacji prowadzonej przez instytucje lub poza nimi, edukacja ta może prowadzić do przyznania formalnego zaświadczenia lub nie.

Uczenie się poprzez codzienne życie – jest to nauka wynikająca z codziennych doświadczeń życiowych człowieka, jego życia zawodowego, towarzyskiego, poświęcania się swojemu rozwojowi, często osoby biorące w nim udział nie mają świadomości zyskiwania nowej wiedzy.

 

Najintensywniejsza edukacja odbywa się w wieku młodym i jest to zarówno edukacja formalna, nieformalna oraz w życiu codziennym. Wraz z wiekiem wszystkie rodzaje edukacji stale maleją, jednak najważniejszym rodzajem uczenia się jest uczenie w życiu codziennym, którego poziom przez całe życie jest wysoki.


Potrzeby edukacyjne osób starszych różnią się od potrzeb osób młodszych i są również zróżnicowane w obrębie samej grupy seniorów. Osoby w wieku emerytalnym dosyć niechętnie odnoszą się do kształcenia formalnego, uważając, że nie jest im to już potrzebne, ze względu na formalnie zakończoną ścieżkę kariery. Natomiast istotna dla nich jest wiedza praktyczna pomagająca lepiej im funkcjonować i lepiej rozumieć otaczający ich świat. Osoby wchodzące w wiek emerytalny oraz tuż przed nim, ale nadal aktywne zawodowo, są również zainteresowane nauką języków obcych oraz obsługi komputera, ponieważ uważają to za przydatne w życiu codziennym oraz podnoszące standard życia.
Raport OECD (Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) ,,Education at a Glance 2008” wskazuje na istotną rolę kształcenia ustawicznego. Osoby w wieku przedemerytalnym mają większe trudności z utrzymaniem zatrudnienia niż młodsi pracownicy, natomiast wzrost kompetencji w grupie osób przed emeryturą wpływa na lepszą pozycję zawodową.
Różnice ze znalezieniem zatrudnienia widoczne są również ze względu na płeć. Jak wynika z raportu OECD sięgają one nawet 30% w Czechach, Słowacji i na Węgrzech. Marginalizacją zawodową najbardziej zagrożone są kobiety z niskim wykształceniem, chociaż różnica w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn z wyższym wykształceniem utrzymuje się na poziomie 9%. Można zauważyć, że wzrasta zapotrzebowanie na pracowników z wyższymi kwalifikacjami, natomiast osoby z bardzo niskim wykształceniem są coraz bardziej narażone na wykluczenie społeczne. Dlatego niezwykle istotne jest promowanie edukacji ustawicznej, która znacznie podnosi jakość życia jednostek oraz wpływa na rozwój społeczny.

Źródło: EDUNEWS.PL
http://www.edunews.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=482&Itemid=510

http://www.edunews.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=483&Itemid=511

Czytaj Raport JRC Active Ageing and the Potential of ICT for Learning http://ftp.jrc.es/EURdoc/JRC45209.pdf

 

NOWOCZESNA METODA NAUCZANIA – BLENDED LEARNING

Odpowiedzią na rosnące zainteresowanie zdalnym nauczaniem był rozwój i swoisty rozkwit platform e-learningowych. W praktyce jednak okazało się, że wielu zwolenników tej formy nauczania jednocześnie potrzebuje wsparcia tradycyjnych technik wykorzystywanych w procesie dydaktycznym. Spełniając oczekiwania i mając na uwadze zapewnienie wysokiego poziomu nauczania powstała nowoczesna metoda blended learning tzn. nauczanie komplementarne. Ten sposób tworzenia i realizacji programu edukacyjnego polega na łączeniu szkoleń tradycyjnych z elektronicznymi. W procesie mieszanym stosowane są zarówno tradycyjne narzędzia i metody nauczania, jak i te nowe, głównie związane z e-learningiem w celu uzyskania jak najlepszych wyników. Blended learning to połączenie dwóch odmiennych środowisk nauczania i zastosowanie ich w taki sposób, by zapewnić dobre warunki do nauki, jak również by uczyć się w sposób najbardziej wydajny. W modelach nauczania wykorzystywane są różne tryby nauczania. Najczęściej stosowany jest  model synchroniczny (ten sam czas przekazywania i odbioru wiedzy) i asynchroniczny (różny czas przekazania i odbioru wiedzy), natomiast blended-learning stara się wykorzystać oba te tryby jednocześnie, pokazując ich zalety. Metoda ta odwołuje się do mocnych stron szkoleń elektronicznych:

  • oszczędność czasu,

  • zasobów,

  • nauka w dowolnym dla uczestnika miejscu i czasie.

Jednocześnie wykorzystując atuty bezpośredniej interakcji z trenerem, grupą warsztatową, stwarza przez to możliwość przećwiczenia zagadnień „na żywo”, zadawania dodatkowych pytań, rozwiania wątpliwości. Kształcenie komplementarne wykorzystywane jest zarówno w środowisku biznesowym, akademickim, jak i usługach szkoleniowych. Połączenie różnych form komunikacji z odbiorcą zwiększa skuteczność kształcenia i doskonalenia różnych umiejętności, także językowych i osobistych. Formuła nauczania pozwala na dostęp do specjalistycznych umiejętności liczniejszej grupie odbiorców, w krótszym czasie, w atrakcyjniejszej formie, z lepszym i bardziej utrwalonym rezultatem.

Najczęściej stosowany model szkoleń mieszanych zawiera 4 poziomy zdobywania wiedzy. W zależności od poziomu wykorzystywane są różne formy i techniki kształcenia.

  • Poziom pierwszy i drugi czyli nauka teoretyczna i interaktywna to zastosowanie modelu asynchronicznego, w którym komunikacja obu stron przebiega w różnym czasie.  Trener przekazuje wiedzę za pomocą dostępnych materiałów online do samodzielnej pracy, zadaje pytania i komentuje wyniki pracy uczestnika szkolenia.

  • Poziom trzeci to praca w grupie w wirtualnym zespole przy wykorzystaniu narzędzi do komunikacji, takich jak: czat, forum dyskusyjne, czy wideokonferencje.

  • Poziom czwarty to etap bezpośrednich spotkań grupy z trenerem na zajęciach tradycyjnych, podczas których czas przeznaczony jest na praktyczne zastosowanie wiedzy i kształtowanie umiejętności zdobytych na wcześniejszych poziomach szkolenia.

Najczęściej stosowane środki techniczne wspierające blended learning to:

  • samouczek multimedialny

  • wideokonferencja

  • forum dyskusyjne

  • poczta elektroniczna

  • warsztaty stacjonarne

Wykorzystywane środki dydaktyczne:

  • prezentacja multimedialna

  • mini wykład

  • kierowanie procesem dydaktycznym

  • odkrywanie nowych zjawisk i inspirowanie uczestnika

  • interakcja poprzez często zadawane pytania

  • mini projekty

  • konsultacje

  • analiza przypadku
     

 Więcej na:

Innowacyjne rozwiązania edukacyjne

Przedstawiamy Państwu przykładowe innowacyjne rozwiązania, które znalazły zastosowanie w edukacji:

  • e-learning – nauczanie z wykorzystaniem technik komputerowych i Internetu, oznacza wspomaganie dydaktyki za pomocą komputerów osobistych i Internetu. Pozwala na ukończenie kursu, szkolenia, a nawet studiów bez konieczności fizycznej obecności w sali wykładowej,

  • technologie Web 2.0 – wykorzystywanie na zajęciach m.in. w szkolnej dydaktyce blogów, dzięki którym możemy dzielić się z innymi zapisem chwili, miejsca, w którym obecnie jesteśmy, przedstawiać ludzi, których spotkaliśmy i nieoczekiwane zdarzenia, w których przypadkowo uczestniczymy. Jeden mms, czy sms wysłany na portal pozwala poinformować wszystkich zainteresowanych, co aktualnie robimy, 

  • We-learning – połączenie technologii Web 2.0 z zestawem narzędzi umożliwiającym zbieranie i rozpowszechnianie dowolnej ilości różnych informacji. Wykorzystanie technologii, powszechnie zwanych jako Web 3.0, stawia na rozwój więzi społecznych wszystkich, którzy biorą udział w szkoleniu. Za pośrednictwem portali internetowych następuje komunikowanie się osób, które poza zwykła wymianą informacji, także się edukują. Przykładem zastosowania technologii Web 3.0 może być szkolenie, które obejmuje zarówno amatorskie nagrania audio i wideo, będące np. instruktażem sposobów prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, rozmowy handlowej, jak również materiały w formie pisemnej, slajdy oraz zapisy dyskusji ekspertów i osób doświadczonych w danej dziedzinie czy branży. Szkolenie odbywa się nieprzerwanie, w wielu przypadkach przez całą dobę, a formalny trener nie istnieje (stają się nim uczestnicy szkolenia - w zależności od poruszanego tematu i posiadanej w danym zakresie wiedzy). Konieczna jest tu jednak strukturyzacja oraz moderator (niekiedy moderatorem jest odpowiednie oprogramowanie automatyzujące tę funkcję),

  • wielowymiarowe lekcje, zajęcia (gry, quizy, gry symulacyjne) – poprzez uwzględnianie stylu życia i pracy współczesnej młodzieży jak i osób dorosłych, następuje stymulacja praktycznych umiejętności wykorzystanych podczas pracy,

  • Uniwersytet Wirtualny – umożliwia nie tylko szkolenia oraz kursy uzupełniające realizowane przez Internet, ale pozwala studentowi na odbycie pełnego cyklu dydaktycznego zmierzającego do zdobycia tytułu licencjata lub magistra. Funkcjonujące platformy Uniwersytetów Wirtualnych oferują swoim studentom oprócz materiałów i pomocy edukacyjnych dostępnych w formie on-line fora dyskusyjne, na których uczestnicy wymieniają się swoimi spostrzeżeniami. Ponadto uczestnik może skorzystać z pomocy nauczyciela czy tez uczestniczyć aktywnie w dyskusjach naukowych poruszanych na chacie. To wszystko z racji zdalnie realizowanych działań pozwala studentowi odtworzyć realizowany materiał w dogodnym dla niego miejscu i czasie. Tego typu inicjatywy wspomagające tradycyjne szkolenia i wykłady służą również promowaniu nowoczesnych metod kształcenia,

  • nauczanie Metodą Callana - metoda nauki języka obcego, wprowadzona przez Robina Callana w 1960. Nauka opiera się na konwersacji. Uczniowie są na wyrywki pytani o różne rzeczy związane ze słownictwem wprowadzanym na danej lekcji i przy braku czasu na głębsze zastanowienie się – mają udzielać odpowiedzi. Założeniem jest używanie tylko i wyłącznie języka nauczanego bez podpowiedzi w języku ojczystym uczniów. Materiał jest podzielony na tzw. etapy (ang. stage). Każdy kolejny etap bazuje na poprzednim. Słówka na każdym etapie pochodzą z różnych dziedzin. Pytania zadawane przez lektora mają ścisły związek z przyswajanymi pozycjami leksykalnymi,

  • nauczanie Metodą Bezpośrednią - podstawowym celem jest nauczenie komunikacji w języku obcym, częściowo poprzez myślenie w tym języku i nie używanie języka ojczystego. Celem jest także nauczenie uczniów posługiwania się językiem obcym w sposób spontaniczny poprzez zastosowanie realiów lub gestykulacji, pantomimy w celu wytworzenia związku pomiędzy ideami i koncepcjami, a stosowanym językiem,

  • Techniki szybkiego czytania,

  • Metody aktywizujące.


Źródło:

 


 

Przedstawiamy kilka wykresów obrazujących strukturę bezrobocia w województwie lubelskim. Szczególną uwagę prosimy zwrócić na wykres przedstawiający procent osób bezrobotnych według wykształcenia. Kształcenie ustawiczne daje szansę na zmniejszenie bezrobocia w woj. lubelskim.

Stopa bezrobocia rejestrowanego w poszczególnych województwach wg stanu na koniec czerwca 2010 r.

  • KRAJ – 11,6 %

  • LUBELSKIE – 12,0 %

Najniższe:

  • wielkopolskie – 8,8 %

  • mazowieckie – 9,1 %

  • śląskie – 9,4 %

  • małopolskie – 9,6 %

Najwyższe:

  • warmińsko-mazurskie – 18,4 %

  • zachodnio-pomorskie – 15,4 %

  • kujawsko-pomorskie – 15,1 %

  • lubuskie – 14,9 %

Bezrobotni w województwie lubelskim w latach 2001 – 2009

 


Stopa bezrobocia na poziomie powiatów woj. lubelskiego na koniec czerwca 2010 r.

 

 

 

Bezrobotni według wieku w woj. lubelskim wg stanu na koniec czerwca 2010 r.

 

Bezrobotni według wykształcenia w woj. lubelskim wg stanu na koniec 2009 r.

 

Bezrobotni w szczególnej sytuacji na rynku pracy w woj. lubelskim wg stanu na koniec czerwca 2010 r.

 

Tendencje w strukturze bezrobocia w woj. lubelskim w odniesieniu do zapotrzebowania na kształcenie ustawiczne:

  • wśród ogółu bezrobotnych przeważają mieszkańcy wsi – 52,7 %

  • prawie połowa (49,8%) populacji bezrobotnych nie posiada wykształcenia średniego, w tym 27 % osób nie posiada zawodu uzyskanego w systemie szkolnym, ani żadnych kwalifikacji w formie pozaszkolnej

  • niewystarczające dostosowanie kwalifikacji zawodowych do potrzeb rynku – ponad 70 % zarejestrowanych bezrobotnych posiada zawody nadwyżkowe

  • znaczna liczba bezrobotnych to osoby bez doświadczenia zawodowego (38,8%)

  • duży udział ludzi młodych do 25 roku życia w grupie bezrobotnych (25,7%), wśród osób bez doświadczenia zawodowego osoby te stanowią (68,4 %)

Kształcenia ustawicznego ułatwia dostęp i umacnia pozycję jednostki na rynku pracy, większa szanse na uzyskanie i utrzymanie zatrudnienia. Dzięki ustawicznemu kształceniu i podwyższaniu swoich kwalifikacji jednostka ma szanse na wyższe dochody z pracy, wyższy standard życia, większy udział w życiu społecznym, politycznym i kulturalnym. Dlatego warto uczyć się całe życie.


Źródło:

 


Andragogika - jak uczą się dorośli

Andragogika – jako nauka o kształceniu dorosłych powstała w XX wieku. Początkowo stanowiła część składową pedagogiki ogólnej i filozofii wychowania.

Jej rozwój związany jest z antropologią filozoficzną, etyką, socjologią kultury i wychowania, historią oświaty i myśli pedagogicznej oraz z psychologią człowieka dorosłego.

Aktywność edukacyjna dorosłych przeżywa swój renesans wraz z rozwojem i zmianami we współczesnym społeczeństwie. Ale czy osoby dorosłe są w stanie uczyć się efektywnie? Odpowiedź brzmi: TAK i jest podstawą tworzenia systemów kształcenia zawodowego, które jest swoistą inwestycją w człowieka.

Z jednej strony dobrze wykształcone kadry stanowią ważną część zasobów każdej firmy. Ludzie, nazywani zasobami, zarządzają i wykorzystują inne zasoby.
Z drugiej zaś strony praca zawodowa zajmuje znaczące miejsce w życiu ludzi dorosłych. Rozwój zawodowy jest powszechnie uznawany za pozytywną wartość. Podnoszenie poziomu wiedzy, zdobywanie nowych kompetencji jest cenionym sposobem nabywania prestiżu społecznego. Kariera zawodowa, sukces w pracy są cenionymi dobrami, które zdobywa się między innymi przez edukację. Tak więc zarówno pracodawcy, jak też pracownicy zainteresowani są rozwojem kompetencji zawodowych i ich doskonaleniem.

Efektywność edukacji dorosłych

Na pytanie o efektywność edukacji dorosłych odpowiadają wyniki badań nad procesami uczenia się ludzi w różnym wieku. A więc psychologia rozwoju dorosłego w dużej mierze wyjaśnia, od czego zależy efektywność i skuteczność kształcenia. Człowiek dorosły, mimo postępującego procesu starzenia się biologicznego, przez całe życie dysponuje potencjałem rozwoju i możliwościami uczenia się. Badania lat 70 nad uczeniem się nowych treści przez osoby starsze wykazały, że ludzie zachowują zdolność do uczenia się do późnego wieku, pod warunkiem, że metody edukacji są dostosowane do poziomu ich sprawności intelektualnych.

Dalsze badanie wykazały, iż za procesy uczenia się dorosłych odpowiada tzw. inteligencja skrystalizowana, wykorzystująca doświadczenie i nawyki umysłowe, nowe strategie myślenia i organizacji wiedzy. Ten typ inteligencji, w przeciwieństwie do tzw. inteligencji płynnej, wrodzonej, może rozwijać się prawie przez całe życie człowieka, pod warunkiem, że będzie on nieustannie aktywny umysłowo. Ludzie, których życie było stałym, procesem edukacji, uczą się przez całe życie i są w stanie uzyskiwać duże efekty. Najszybciej i najsprawniej dorośli uczą się tego, co jest związane z ich działaniem celowym, a więc z pracą zawodową. Z pracą, która stawia wysokie wymagania pracownikowi. Taka aktywność zapewnia człowiekowi mimo zaawansowanego wieku wysoki poziom w dziedzinach, w których specjalizował się przez lata.

Aktywność mózgu

Warunkiem rozwoju człowieka jest nieustanna aktywność umysłowa. Tak jak ćwiczenia fizyczne podtrzymują sprawność ciała, tak ćwiczenie umysłu zapewnia długotrwałą zdolność uczenia się. Skuteczność uczenia się pracowników zależy w pierwszym rzędzie od ich doświadczeń edukacyjnych w życiu i aktywności w zdobywaniu wiedzy. Umysł ludzki to pojemnik, który im więcej otrzymuje, tym więcej gotów jest przyjąć. Jeśli się go "nie obciąża" - staje się mniej sprawny. Mądrość - jako wynik połączenia dużej wiedzy ze sprawnym myśleniem i racjonalnym zachowaniem, służy edukacji. Pedagodzy zwracają uwagę na to, iż uczenie się ludzi dorosłych jest efektywniejsze wówczas, gdy elementy wiedzy deklaratywnej (opisu - jak jest) łączą się z wiedzą proceduralną (co należy zrobić) i wyjaśniającą (dlaczego).
Skuteczność uczenia się dorosłych zależy od tego, jaką strukturę wiedzy im proponujemy, na ile mogą wykorzystać dotychczasowe umiejętności. Trudniej jest je zmienić niż tworzyć nowe.

Jak uczą się ludzie dorośli

Ludzie dorośli uczą się zależnie od wieku, zdolności i doświadczeń edukacyjnych. Ze względu na te uwarunkowania, organizując szkolenie zawodowe, należy pamiętać o starannym doborze grup.
Ważnymi czynnikami wzrostu efektywności uczenia się osób dorosłych są stosowane metody edukacyjne.

Możemy wyróżnić następujące typy uczenia się dorosłych:

  • Uczenie sztuczne - pamięciowe. Dorośli lepiej zapamiętują to, co kojarzy im się z już posiadanymi wiadomościami i co wydaje się im ważne i potrzebne, co mogą wykorzystać w pracy.

  • Uczenie naturalne - rozpatrywanie konkretnych rozwiązań na przykładach, analiza i synteza przypadków, zwana metodą studium przypadku (ang. case study, spolszczone: metoda kejsów). Ten typ uczenia się, szczególnie w grupach tych samych zawodów lub stanowisk pracy, okazuje się bardzo skuteczny i dobrze przyjmowany przez uczących się.

  • Uczenie racjonalne - poznawanie w działaniu, pod warunkiem rozumienia i wykorzystywania uogólnień, wnioskowania i poszukiwania nowych rozwiązań.

 

 Edukacja zawodowa wykorzystuje wszystkie możliwości wynikające z typów uczenia się dorosłych, zależnie od treści nauczania, formy i uczestników. Przepisów uczymy się zapamiętując ich treści, stosując w praktyce i wyjaśniając procedury stosowania w różnych sytuacjach.

Umiejętności interpersonalne kształtujemy przede wszystkim w działaniu, poprzedzając prezentacje i ćwiczenia wyjaśnieniami i przykładami. W kształceniu zawodowym należy wykorzystywać potrzebę aktywności w zdobywaniu wiedzy i umiejętności, jakie mają dorośli. Metody aktywizujące są o 70% skuteczniejsze niż metody przekazu informacji w postaci wykładu. W działaniu czy rozwiązaniu problemów bezpośrednio związanych z pracą stopień zapamiętywania wyraźnie wzrasta.


Źródło:
http://www.ithink.pl/artykuly/biznes/nauka/andragogika-czyli-jak-ucza-sie-dorosli/
 

 


 

Żonglowanie siłownią dla mózgu

Żonglowanie jest świetną metodą rozwoju naszego mózgu. Z pozoru wydaje się, że jest to trudna sztuka, jednak większość ludzi potrafi opanować jej podstawy w dość krótkim czasie.

Żonglowanie świetnie wpływa na rozwój koordynacji ruchowo wzrokowej, refleksu, poczucia rytmu, utrzymanie równowagi, synchronizację obu półkul mózgowych i na właściwą postawę ciała. Podczas wykonywania tej czynności musimy płynnie skoordynować ruch piłeczek w powietrzu.

Aby to osiągnąć mózg musi zaplanować i kontrolować ułożenie rąk, pozycję głowy i cała, za co odpowiedzialna jest kora przedczłonowa. Plan ruchów dociera do kory przedruchowej, w której dokonuje się synteza czynności, a budowaniem całej sekwencji ruchu zarządza kora ruchowa. Poza tym w całą pracę zaangażowany jest móżdżek, kontrolujący równowagę ciała oraz automatyzujący czynność i zwoje podstawy mózgu, kontrolujące przebieg sekwencji ruchów. Dodatkowo w pracę zaangażowane są także pień mózgu i rdzeń kręgowy kontrolujące pracę mięśni biorących udział w czynności i zachowanie właściwej postawy ciała.

Naukowcy po przeprowadzeniu badań stwierdzili, że:

  1. rozwój mózgu jest możliwy nie tylko w dzieciństwie, lecz także w dorosłym okresie życia,

  2. proste żonglowanie trzema piłeczkami jest swoistą siłownią dla naszych mózgów.

Żonglowanie poprawia wyniki w nauce (usprawniając umiejętności koncentracji, czytania, pisania, koordynacji ruchowo wzrokowej). Znalazło także zastosowanie w programach rozwoju osobistego dla menadżerów i pracowników firm (jako sposób na redukcję stresu, poprawę koncentracji, a także uczący umiejętności radzenia sobie z wieloma sprawami naraz).

Osoby wypowiadające się na forach internetowych poświęconych żonglowaniu często przyznają, że od kiedy zaczęli systematyczne treningi zauważyli poprawę koncentracji.

Żonglowanie jest świetną zabawą i pomaga w nauce. Wystarczy 15 minut dziennie.

Jeśli chcecie poznać podstawy żonglowania, zapraszamy do obejrzenia krótkich instrukcji:

Opinie użytkowników jednego z forów internetowych:

„Żonglerka pomogła mi na ból głowy. Po 10-ciu minutach wszelkie napięcia się rozluźniły, poczułem się bardziej spokojny i gotowy do działania. Jest świetnym odpoczynkiem mentalnym, najlepszym jaki znam"

„Ja sama będąc w liceum uczyłam się żonglować. Było to właśnie podczas kursu technik pamięciowych. Na początku wydawało mi się to głupie i ciężko było nauczyć się żonglować 3 piłeczkami, ale po 2 miesięcznym treningu (około 10 minut dziennie) udało mi się.
Oczywiście nikt nie przeskanował mojego mózgu, jednakże zaobserwowałam pewne zależności, którymi chcę się z Wami podzielić.
Po pierwsze zwykle żonglowałam w przerwach podczas uczenia się np. do testu i muszę przyznać, że jest to świetne ćwiczenie również relaksacyjne, można zapomnieć na chwilkę o nauce i rozruszać się (szczególnie na początku nauki, kiedy to piłeczki jeszcze nam spadają). Jest to na pewno lepszy sposób na spędzenie przerwy w nauce niż obejrzenie czegoś w TV.
Po drugie zauważyłam, że po żonglowaniu lepiej jest mi się skoncentrować na materiale i efekty nauki są lepsze.

Po trzecie żonglowanie to świetna zabawa dająca poczucie satysfakcji, kiedy już się opanuje podstawową sztukę żonglowania można uczyć się nieskończonej ilości różnych trików i potem np. zadziwia znajomych ”


ZACHĘCAMY DO NAUKI ŻONGLOWANIA!!!

Źródła:

 

 

 

 

Nowe zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników

1. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika

Nowe przepisy Kodeksu pracy zdefiniowały pojęcie „podnoszenie kwalifikacji zawodowych”. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych oznacza zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Zatem nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczą przede wszystkim podnoszenia kwalifikacji zawodowych w ramach pracy aktualnie wykonywanej przez pracownika, ale również będą mogły mieć zastosowanie w przypadku, gdy planowany jest awans pracownika lub też pracodawca zamierza zaproponować mu inne warunki pracy, np. pracę na innym stanowisku, ze względu na zmianę profilu działalności firmy.
 
2. Inicjatywa lub zgoda pracodawcy – kluczowy element podnoszenia kwalifikacji
Najważniejsze znaczenie dla rozpoczęcia procesu podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika ma decyzja pracodawcy. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych odbywa się bowiem z inicjatywy pracodawcy albo za zgodą pracodawcy, jeżeli z propozycją podnoszenia kwalifikacji zawodowych wystąpi pracownik. Taka decyzja pracodawcy uzewnętrznia się w umowie (tzw. umowie szkoleniowej) dotyczącej wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracownika.
 
3. Jaki zakres kształcenia powinna obejmować zgoda pracodawcy
Zgoda pracodawcy na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika powinna dotyczyć takiego procesu kształcenia, po zakończeniu którego można uznać, że pracownik podniósł swoje kwalifikacje zawodowe i w konsekwencji spełnił oczekiwane wymagania kwalifikacyjne. Zgoda pracodawcy powinna zatem obejmować pełen, zamknięty proces kształcenia, umożliwiający pracownikowi faktyczne podniesienie kwalifikacji zawodowych, do oczekiwanego poziomu. Przykładowo, w razie studiów podyplomowych, zgodnie z programem nauki obejmujących np. trzy semestry, wyrażenie zgody na jeden semestr nauki, nie umożliwia podniesienia do określonego poziomu kwalifikacji zawodowych przez pracownika, w ramach tej formy kształcenia.

4. Umowa szkoleniowa
Umowę szkoleniową, co do zasady, należy zawrzeć przed rozpoczęciem przez pracownika podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a najpóźniej – przed rozpoczęciem przez niego korzystania ze świadczeń przewidzianych dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe. Poprzez zawarcie umowy szkoleniowej pracodawca wyraża bowiem swoją inicjatywę w kwestii podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika lub zgodę na ten proces, jeżeli inicjatywa pochodzi od pracownika.
Umowa szkoleniowa powinna być zawarta na piśmie, przy czym pisemna forma umowy jest zastrzeżona dla celów dowodowych.
Pracodawca nie ma obowiązku zawierać umowy szkoleniowej jedynie wówczas, gdy nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. (art. 103 § 3 k.p.)
 
W umowie szkoleniowej określa się wzajemne prawa i obowiązki stron, związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych. Przykładowo, ustalenia te mogą dotyczyć: wymiaru zwolnienia z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania; wyższego, niż wskazany w Kodeksie pracy, wymiaru urlopu szkoleniowego; krótszego niż 3 lata okresu pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (tzw. „okres odpracowania”); przyznania dodatkowych świadczeń, np. opłaty za kształcenie.
Umowa szkoleniowa nie może natomiast zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przewidują to przepisy Kodeksu pracy. Strony nie mogą zatem zastrzec w umowie szkoleniowej, że np. pracodawca nie będzie udzielał pracownikowi zwolnień na obowiązkowe zajęcia, obniży mu wymiar urlopu szkoleniowego, czy też wydłuży, ponad 3 lata, okres odpracowania.

5. Świadczenia obowiązkowe
Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą przysługują z mocy prawa:
- płatne zwolnienie z całości lub części dnia pracy oraz
‑ płatny urlop szkoleniowy.
Zwolnienie z całości lub części dnia pracy Takie zwolnienie przysługuje pracownikowi na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Nowe przepisy nie przewidują limitu takich zwolnień. Zwolnienie z całości lub części dnia pracy nie będzie przysługiwało, gdy program nauki przewiduje zajęcia wyłącznie w czasie dla pracownika wolnym od pracy (tj. poza godzinami pracy pracownika, w wolne dla pracownika weekendy itp.).
 
Urlop szkoleniowy przysługuje wyłącznie na egzaminy kończące niektóre formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Wymiar urlopu szkoleniowego wynosi:
- 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,
- 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,
- 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
- 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
 
Prawo do urlopu szkoleniowego nie zależy od tego, czy kwalifikacje zawodowe są podnoszone w formach szkolnych czy pozaszkolnych, w systemie stacjonarnym czy niestacjonarnym; nowe przepisy nie wprowadzają takich podziałów.
Urlopu szkoleniowego pracodawca jest zobowiązany udzielać w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.


5. Zasady zapłaty za okresy niewykonywania pracy
Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny by punktualnie przybyć na zajęcia oraz na czas ich trwania – pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. (art. 103 § 3 kp.)

6. Świadczenia dodatkowe
 
Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą - pracodawca może dobrowolnie przyznać dodatkowe świadczenia, np. opłacić kształcenie, przejazd, podręczniki czy zakwaterowanie. (art. 103 kp.)
Możliwe jest zatem udzielenie przez pracodawcę zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika - bez pokrywania kosztów kształcenia przez pracodawcę albo pokrywania tych kosztów przez pracodawcę w całości lub w części.

7. Obowiązek „odpracowania”
W przypadku każdego, zakończonego procesu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w związku z którym pracodawca przyznał pracownikowi dodatkowe świadczenia, umowa szkoleniowa może przewidywać „okres odpracowania” nie dłuższy niż 3 lata.
„Okres odpracowania” nie może rozpocząć się wcześniej, niż po zakończeniu konkretnego procesu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

8. Co obejmuje „zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika”
Zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika obejmuje koszty dodatkowych świadczeń przyznanych przez pracodawcę. Obowiązek zwrotu kosztów będzie więc dotyczył tylko świadczeń fakultatywnie poniesionych przez pracodawcę, takich jak np. opłata za kształcenie, opłata za podręczniki czy materiały szkoleniowe, opłata za przejazd na zajęcia, opłata za noclegi w trakcie kursu czy szkolenia.

9. Przypadki powodujące obowiązek zwrotu kosztów przez pracownika
Obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę z tytułu dodatkowych świadczeń przyznanych pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe spoczywa na pracowniku:
· który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji.
· z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w „okresie odpracowania”,
· który w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w „okresie odpracowania” rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem (z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu),
· który w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w „okresie odpracowania” rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 k.p.) lub z powodu mobbingu (art. 943 k.p.), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.
Jest to zamknięty katalog przypadków uzasadniających zwrot przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę z tytułu dodatkowych świadczeń na podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Pracownik ma obowiązek zwrotu pracodawcy kosztów dodatkowych świadczeń - w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu kwalifikacji zawodowych lub w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.
(art. 1035 kp.)
10. Pomoc pracodawcy w uzupełnianiu wiedzy ogólnej (nie związanej z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych)
Jeżeli pracownik wyrazi wolę zdobywania lub uzupełniania wiedzy i umiejętności nie stanowiących, w ocenie pracodawcy, podnoszenia kwalifikacji zawodowych (np. wiedza ogólna pracownika lub związana z hobby pracownika) – to w takim przypadku pracodawca nie będzie zobowiązany do udzielenia żadnego ze świadczeń, przewidzianych dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe. Natomiast będzie on mógł dobrowolnie przyznać takiemu pracownikowi urlop bezpłatny lub niepłatne zwolnienie z całości lub części dnia pracy, w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym z pracownikiem. (art. 1036 kp.)
Źródło: http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=1601

 

Kapitał Ludzki   Unia Europejska - Europejski Funusz Społeczny
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego



  • start
  • oferta
  • dzialania
  • praca
  • polecamy
  • kontakt
2009 © Fundacja "Fundusz Inicjatyw" ul. Seweryna Sierpińskiego 24/5, 20-448 Lublin, NIP: 9462553005, REGON: 060368615, VI Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego KRS 0000306907,
Biuro Fundacji ul. Narutowicza 57/4, 20-016 Lublin, tel/fax: 081 532 10 30
e-mail: ffi@ffi.org.pl | mapa serwisu | Polityka dot. plików cookie


Ta strona używa plików Cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania i możliwości zmiany ustawień Cookies w przeglądarce. Czytaj więcej +